オンライン化で多様になる採用活動 行動科学から成功の鍵を探る

オンラインによる説明会や面接など、コロナ禍で採用の構造も大きく変化した。遠隔で有能な人材をいかに見分け獲得するか、各社がしのぎを削るが、論点の本質はどこにあるのだろうか。2つの局面にわけて解説する。

採用の2つの局面 募集と選抜

鈴木 竜太

鈴木 竜太

1971年生まれ。1994年神戸大学経営学部卒業。ノースカロライナ大客員研究員、静岡県立大学経営情報学部専任講師を経て、現在、神戸大学大学院経営学研究科教授。専門分野は経営組織論、組織行動論、経営管理論。著書に『組織と個人』(白桃書房、2002年:経営行動科学学会優秀研究賞)、『自律する組織人』(生産性出版、2007年)、『関わりあう職場のマネジメント』(有斐閣、2013年:日経・経済図書文化賞、組織学会高宮賞)、『経営組織論(はじめての経営学)』(東洋経済、2018年)、『組織行動̶組織の中の人間行動を探る』(有斐閣、2019年)など。

コロナ禍における採用を考える上で、まずは採用の構造について理解することからはじめよう。採用は1つの活動のように見えるが、実際は2つの局面(募集と選抜)によって構成され、それぞれ主眼となることが異なる。募集において主眼となるのは、どのような学生にどれだけ応募してもらうかということになる。売り手市場の昨今の労働市場を踏まえれば、いかに優秀な学生に自社に応募してもらうかということが大事になる。それを踏まえれば、どこで自社の存在を知ってもらうか、そしてどのように自社が欲する人材に訴求する情報を伝えることができるか、この点が募集の段階のポイントとなる。

そして応募してきた学生を選抜することが2つめの局面になる。選抜においては…

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