「ガクチカ」採用から学業評価へ　新たな評価軸「学ポタ」の可能性

曽和 利光

株式会社人材研究所　代表取締役社長
1971年生まれ。京都大学教育学部教育心理学科を卒業。株式会社リクルートで人事採用部門のゼネラルマネージャーを務めたのち、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社などで人事を担当。2011年に株式会社人材研究所を設立。「組織・人事」と「心理学」を組み合わせた独自の手法を特徴とし、これまで2万人を超える就職希望者の面接を行った経験をもとに、採用・育成の両面から指南を行う。著書に『採用一新　さらば！ガクチカ頼み』（2025年）、『人事と採用のセオリー』（2018年）など。

── 新卒採用における現状の課題を、どのように見ていますか。

採用の目的は、自社で活躍し、長く働き続ける人材を獲得することにあります。しかし厚生労働省のデータによれば、大卒新入社員の3年以内離職率は33％にのぼり、約3分の1が離職する状況は30年以上変わっていません。企業がオンボーディングや定着支援に力を入れているにもかかわらず改善が見られないという事実は、現状の採用プロセスに根深い問題があることを示しています。

近年の変化として、売り手市場の長期化による学生の行動量の減少があります。10年ほど前は就職サイトへのプレエントリー数が1人100社程度ありましたが、近年は約25社まで減少しました。実際に選考を受ける企業も10社前後で、そのうち3社ほどから内定を得て1社を選ぶという流れが一般的です。つまり、限られた選択肢の中でキャリアの第一歩を決めています。

その結果、「なぜこの会社に決めたのか自分でもよく分からない」と感じる学生も少なくありません。入社前の段階で転職サイトに登録する学生も少なくないという調査があり、不安を抱えたまま入社しているケースが多いのが実態です。

こうした状況を受け、企業の採用手法も変化しています。学生の応募を待つオーディション型採用から、企業側が直接アプローチするスカウト型へとシフトが進んでいます。しかしスカウト型が広がるほど、学生の就職活動が受け身になりやすい側面もあります。内定率は就職氷河期と比べて高まっていますが、マッチングの精度はむしろ低下していると言わざるを得ません。

もう一つの根本的な課題が、「求める人材像」の曖昧さです。「コミュニケーション能力」「主体性」「チャレンジ精神」「協調性」「誠実さ」といった項目は20年以上、多くの企業の採用要件として掲げられてきました。

しかしその定義は必ずしも明確ではありません。コミュニケーション能力一つをとっても、論理的に話す力なのか、空気を読む力なのか、人と関係を築く力なのかで意味は大きく異なります。言葉の定義が曖昧なままでは「求める人材像」を具体化できず、精度の高いマッチングは難しいでしょう。

自社が求める人材要件を明確化することが重要になる。

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その具体的な方法が、求める人物像をもとにしたペルソナ（具体的な人物像）の設定です。自社が求める人材要件に基づいてペルソナを描くことで、他社がアプローチしていない人材に出会える可能性が高まります。

選考方法についても見直しが必要です。長年、ガクチカ（学生時代に頑張ったこと）中心の選考が行われてきましたが、生成AIの普及により、エントリーシートや面接で語られる内容の信頼性も揺らぎつつあります。

その中で私たちが注力しているのが、「学業ポータブルスキル（学ポタ）」という評価概念です。これは、NPO法人「大学教育と就職活動のねじれを直し、大学生の就業力を向上させる会」と人材研究所のメンバーが提唱している考え方です。

学ポタとは、大学での学業への取り組みの中に表れる、仕事にも通じる資質を指します。授業選択や課題への向き合い方、成果の出し方といった学業行動のプロセスを掘り下げることで、達成力、継続力、計画性、好奇心などを把握できます。

学業は長期間にわたる義務的な活動であり、その取り組み方には個人の価値観や行動特性が表れます。こうした行動の履歴を読み取ることで、入社後の仕事への姿勢や再現性のある資質をより客観的に把握できるのです。