新卒は「その会社らしさ」を体現、カルチャーの言語化が重要に

唐澤俊輔

Almoha　共同創業者
『カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方』著者
大学卒業後、2005年に日本マクドナルド株式会社に入社し、28歳にして史上最年少で部長に抜擢。経営再建中には社長室長やマーケティング部長として、全社の V字回復を果たす。2017年より株式会社メルカリに身を移し、執行役員 VP of People＆Culture 兼 社長室長として、人事・組織の責任者を務める。2019年からは、SHOWROOM 株式会社で COOとして、事業と組織の成長を牽引。2020年より、Almoha を共同創業し、組織開発のためのコンサルティングやシステム開発に取り組む。グロービス経営大学院 客員准教授。

多くの経営者が「人を大切にしている」と言っていますが、それを本当に実践しているのか疑問に思う時があります。

外向けには「人が大切」と言いながら、社内の人事制度や組織構造を見ると、人を大切にしているようには思えないケースもある。

例えば経営者がプロフェッショナル人材の育成を強く訴えていて、新卒が夢とやる気に満ちて入社してみると、実際には目の前の作業をこなすだけの日々で失意のうちに退職してしまう。こうした状況は、社員の期待と実際の環境に「期待値ギャップ」があることで起こります。

期待値ギャップを減らすためには、経営の言と行を一致させなければなりません。その第一歩として重要なのが、カルチャーを言語化・可視化することです…